1、审查劳务派遣企业的资质。如果资质不合格，则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效，可能会被视为劳动者与企业的关系是劳动关系，甚至形成事实劳动关系;
2、梳理现有的劳务派遣的岗位，尤其是混岗的情况。劳务派遣中规定的“三性”，辅助性岗位是最容易产生混岗的。混岗的主要问题在于同工同酬，这也是使用劳务派遣人员的一个重要原因。
--不符合“三性”的岗位，能采用外包的形式可以考虑外包，能建立转正通道的建立转正通道。
3、不符合“同工同酬”规定的，往往发生在混岗上。可以通过建立更进一步的岗位管理办法，同一岗位序列劳务派遣和正式员工的招收门槛不同，做的具体事情有水平差异，就有了一定的差别;某些相对低端的岗位可以引入竞争，让劳务派遣员工与正式员工同工同酬，也让正式员工有危机感;对劳务派遣中的骨干员工打开转正通道，享受和正式员工完全一致的待遇。
4、建立劳务派遣人员发展阶梯，激励员工发展，甄选骨干和核心员工。
5、做好对劳务派遣人员的关怀和激励，以人为本，进行管理。
6、进一步规范用工管理办法，将劳务派遣这种用工方式用活用好。
规避劳务派遣新规定的方法是：
一、从前景来看，我认为这样修订的结果将会使一部分企业直接把改劳务派遣变成了直接用工，考虑劳动者素质、能力相对比较高的，企业也觉得需要的，他可能会去直接变成用工。一些特别业务分割不明显的，他有可能去做成业务外包。
对于业务外包，现在也有很多企业也在尝试着。要做业务外包，实际上也是由过去管人变成了管业务，由直接管变成制度来管，员工变成承包方，所以会涉及到业务外包怎么做的更加规范的问题。
二、如何做到劳务派遣与企业的关系：
1. 对于存在劳务派遣用工形式的企业，建议HR将新规的重点内容向公司管理层做通报，做到新政从上至下被知晓。
2. 借此进一步梳理目前的用工情况，包括劳动合同工(含非全日制用工)、劳务派遣工、劳务人员、实习人员、见习人员、借调人员、外包人员等。根据这些“大数据”，计算出目前企业的劳务派遣用工比例(不得超过10%)。如果比例超标，应按照当地政策的要求履行调整方案的备案手续。
3. 按照新规要求，启动辅助性岗位的认定程序(讨论、协商、公示)。如公司的员工手册等涉及员工切身利益的规章制度在2008年1月1日《劳动合同法》施行后有修改的，应同样履行《劳动合同法》第四条规定的民主程序。
4. 在自身企业对用工方式进行合规调整的同时，也要考虑关注同行业的一些做法，为企业的进一步发展，借鉴有益的实操经验。
《劳务派遣暂行规定》第15条中提的，维持或提高劳动合同约定条件的具体内容指的是：
劳务派遣协议应当约定下列内容：
(一)派遣岗位名称和性质;
(二)工作地点;
(三)派遣人员数量和期限;
(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬;
(五)社会保险费的数额与支付方式;
(六)服务费的支付方式和标准;
(七)违反协议的责任。
劳务派遣协议除以上条款外，也可以约定以下内容：
(一)工作时间和休息休假事项;
(二)劳动安全卫生以及培训事项;
(三)劳动者工伤或患病期间的相关事项;
(四)经济补偿等费用;
(五)解除劳务派遣协议的条件;
(六)法律法规等规定的其他事项。
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