我国企业在薪酬管理上与一些发达国家上存在着明显的差异，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题,却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。
一、企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略。人力资源管理策略又有效地支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分,其管理策略应充分体现企业发展战略意图,保证发展战略有效落实。
二、在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标,通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式,也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励,充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。
三、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一。随着企业发展战略和经营重点的调整,尤其在外界环境发生剧烈变动，薪酬制度不能固守旧式,一成不变。
四、薪酬管理的基本要求是规范操作。现实中,同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法,不仅直接损害了广大员工的切身利益,而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患,要求企业人力资源部门和人力资源工作者,必须培养良好的职业道德,真正做好企业经营管理层的参谋,担当起广大员工利益的代言人、保护者。
五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通。沟通是企业人力资源管理的重要工作,在薪酬管理中具有不同寻常的作用。在多家企业人力资源管理满意度调查中,薪酬方面的评价得分总是靠后。
所以企业必须把企业薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。否则,即使企业付出了高昂的人力资源成本,员工并不见得满意,组织的士气并不见得提高。
相关文章
